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2019年5月にハラスメント防止法（正式名称は、「改正労働施策総合推進法」）が制定され、2020年6月から大企業で施行されています。2022年4月1日からは中小企業でも施行されることになります。

パワハラ防止法は、パワハラについて、
「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」
と定義しました。法律でパワハラが定義されたのは初めてです。

パワハラ防止法により、事業主は、職場におけるパワハラを防止するため、雇用管理上次の措置を講じなければなりません。

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① 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

たとえば、服務規律文書や社内報などで、パワハラの内容、パワハラを行ってはならないこと、パワハラの発生原因や背景などを労働者に周知しなければなりません。

② 相談体制の整備

相談窓口（担当者や制度など）をあらかじめ定めて、労働者に周知するとともに、相談窓口の担当者が相談に対して内容や状況に応じた適切な対応ができるように整備しなければなりません。

③ パワハラの相談の申出に対する迅速かつ適切な対応

事実関係を迅速かつ正確に確認し、パワハラの事実が確認できた場合には、速やかに被害者に対する配慮のために適正な措置を行うことが必要です。たとえば、被害者と行為者との関係改善に向けての援助、配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、被害者のメンタルヘルスへの対応などとともに、再発防止に向けた措置が必要です。

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このような措置を講じることなく、パワハラ防止法に違反した企業には、罰則はないものの、勧告や指導の対象となることもあるため、注意が必要です。行政の勧告に従わなかったときは、企業名が公表されることになります。

パワハラは、労働者や企業を壊滅させるおそれがあります。パワハラにより、被害者の精神的負担は大きく、労働者の尊厳や健康を奪うおそれもあります。また、パワハラに対する社会的非難が高まっており、企業に対する社会的イメージや、企業ブランドの低下も危惧されます。パワハラ防止は、企業の責務です。

南大阪法律事務所では、労働問題に精通し、ハラスメント事件についても知識や経験は豊富です。企業、法人の方々を対象にハラスメント学習会・セミナー・研修の講師も多数お引き受けしてきました。
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